Krististudio.ru

Онлайн образование
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Управление групповой динамикой на тренинге

Рубрикатор

Управление групповой динамикой

Тренинг всегда подразумевает группу участников. Любая группа, даже если она состоит из давно знакомых между собой людей, будет проходить определенные этапы формирования и развития. Они могут быть разной продолжительности, и между ними не всегда реально провести четкую границу. Но в своих основных чертах эти этапы, с их вопросами, специфическими потребностями и поведением участников, требованиями к тренингу и тренеру, характерны для любого бизнес-тренинга.

Тренеру важно знать основные закономерности и этапы жизненного цикла группы, чтобы управлять этим процессом. В противном случае он будет идти сам собой. Управление процессом групповой динамики помогает создать эффективную рабочую атмосферу и избежать проблем, связанных с негативными сценариями развития группы.

.2.1. Этапы формирования группы и действия тренера на каждом из них

Этап 1. Ориентировка

Ключевая задача первого этапа формирования группы – ориентирование. Участники, оказавшись в условиях тренинга, задаются большим числом вопросов, на которые им важно получить ответы: «Кто эти люди? Что должно произойти? Какие цели декларируются? Чего от меня ожидают? Кто лидер? Как я вписываюсь в группу? Как много усилий от меня потребуется? Насколько здесь безопасно?»

В начале тренинга одна из основных потребностей участников – укрепление уверенности в том, что тренинг оправдает их ожидания, и ощущение, что они приняты остальными членами группы. Тренер должен помочь участникам почувствовать себя комфортно, познакомиться друг с другом, сориентироваться в целях и сформировать доверительные отношения с группой.

Этап 2. Самоопределение

После первичной ориентировки участники начинают самоопределяться: соотносить свои ожидания и ситуацию, определять свою роль, отношение к тренингу, поведение, способы взаимодействия.

Типичные вопросы, которые возникают в группе: «Каковы нормы и ожидания? Насколько я должен им соответствовать? Какова моя роль в группе? Стоит ли принимать активное участие? Каковы мои цели на тренинге?»

Задача тренера – создать условия для конструктивного самоопределения участников по отношению к группе и тренингу. Тренеру важно, во-первых, вовлечь участников в процесс, преодолеть конформизм отдельных обучающихся; во-вторых – обеспечить сплоченность, содействовать развитию конструктивных ролей в группе, создать безопасную атмосферу.

Важно завершить первые два этапа формирования группы как можно раньше, желательно в ходе установочного блока, когда тренер решает задачу формирования эффективной группы посредством следующих мер:

• представление тренера (обеспечивает доверие к нему);

• знакомство участников (выяснение, кто есть кто, и начало установления взаимоотношений). Игровые формы знакомства одновременно выполняют функции сближения участников, создания безопасной атмосферы и принятия членами группы друг друга;

• обсуждение целей, задач тренинга, ожиданий участников, согласование программы (ориентировка и самоопределение в содержании тренинга, формирование доверия к тренеру, уверенности, что тренинг даст необходимый результат);

• принятие правил групповой работы (определение норм и правил работы группы, правил безопасной среды для сотрудничества участников).

Важно помнить, что тренер своими действиями демонстрирует правила и нормы тренинга «здесь и сейчас», и они не должны расходиться со словами. Вот несколько случаев противоречивости, которых следует избегать:

• тренер говорит, что тренинг ориентирован на практический результат для участников, а сам формально и бегло обсуждает их ожидания;

• тренер заявляет о важности активности участников, но ничего не делает, чтобы вовлечь пассивных слушателей в обсуждение их ожиданий, программы тренинга;

• тренер говорит о необходимости открыто высказывать свои мысли, но не пресекает некорректные и оценочные высказывания участников в адрес друг друга.

Этап 3. Выяснение

Этап выяснения (в литературе по групповой динамике этот этап развития группы носит характерные названия: «штормы», «агрессия» и т. д.) начинается тогда, когда после самоопределения участники начинают, с одной стороны, претендовать на определенные роли, «завоевывать себе пространство для самореализации», выяснять отношения с остальными членами группы, с другой – проверять компетентность тренера и устойчивость заданных норм и правил.

Происходит поляризация членов группы, формирование коалиций, несоблюдение принятых норм, выражение несогласия, в том числе с тренером. Складывается социальная иерархия группы, определение лидеров; соответственно, начинается «борьба за власть» и позиции. На этом этапе для участников становятся актуальными такие вопросы: «Как принимать решения, имея столько разных точек зрения? Как преодолевать разногласия? Как сообщать негативную информацию? Компетентен ли тренер? Удовлетворен ли я своей ролью? Продвигаюсь ли я к поставленной цели?»

Тренеру на этом этапе формирования группы важно:

• управлять конфликтом, демонстрируя способы и техники конструктивного диалога;

• задавать нормы и правила, прежде всего собственными действиями, а также реагируя на действия других участников. Не позволять участникам нарушать принципиальные правила, но не создавая конфликт, а обсуждая со всеми осмысленность и эффективность правил;

• управлять процессом распределения ролей в группе. Прежде всего – постараться не допустить появления отверженных членов группы, так называемых «козлов отпущения». Для этого необходимо, с одной стороны, задавать нормы и правила, которые обеспечат благоприятную рабочую атмосферу в группе, основанную на взаимном уважении участников и принятии различий, с другой – оказывать поддержку участникам, которые в силу своих специфических характеристик или существенных отличий от других могут стать изгоями. Поддержка осуществляется посредством конструктивного парафраза [8]их высказываний и трактовки действий;

• обеспечить право на индивидуальную точку зрения каждого участника, помочь сформировать пространство для самореализации на тренинге.

Этап 4. Эффективная работа

Стадия эффективной и стабильной работы группы наступает после удачного прохождения трех предыдущих. Создается атмосфера взаимного доверия, которая обеспечивает ответственное отношение участников к процессу тренинга и друг к другу. На этом этапе тренеру можно сосредоточиться на реализации целей и задач и повышении эффективности процесса.

Однако нужно учитывать, что каждый раз при смене темы или формы работы происходит повторение первой и второй фаз, пусть и в ослабленной форме: каждое новое задание требует ориентировки и самоопределения и может вызывать у участников новые страхи и опасения, даже привести к изменению в распределении ролей в группе. Поэтому тренеру важно продолжать отслеживать динамику работы и при необходимости вносить корректировки.

Одна из опасностей для тренера – преждевременная «смерть» группы. В таком случае важно заметить признаки распада и удержать группу в рабочем состоянии до момента окончания тренинга.

Вот некоторые причины, которые могут вызвать преждевременный распад группы:

• решение всех интересующих вопросов; уверенность значительного числа участников, что тренинг больше ничего не может им дать;

• смена целей тренинга, показывающая несостоятельность лидера/лидеров группы в новых условиях и способная вызвать новый процесс ее формирования;

• физический уход лидера из группы.

Этап 5. Завершение

Группа, эффективно потрудившаяся на тренинге, может достаточно болезненно переживать его завершение и окончание работы. Задача тренера – эффективно закончить процесс так, чтобы у участников не осталось тягостных ощущений и чувства незавершенности по итогам тренинга.

Завершение процесса работы группы включает два компонента: содержательный и эмоциональный. Завершение процесса проработки содержания предполагает обобщение итогов, обсуждение практических результатов и их применения участниками в своей практике, последующих совместных действий, если таковые планируются, обратную связь от участников.

Эмоциональное завершение работы группы предполагает обмен благодарностями, выдачу сертификатов и так называемые ритуалы прощания. Последние означают эмоционально позитивное завершение тренинга. Примером ритуала прощания могут быть игра на положительную обратную связь, обмен контактными данными, раздача сертификатов.

Портал знаний о Жизни

Психология взаимоотношений, здоровье, познание себя, саморазвитие

Вы здесь

Групповые процессы и динамика группы, стадии развития отношений в коллективе, что делать на разных этапах — подборка обучающих видео для психологов, тренеров, педагогов и руководителей

Групповая динамика — это разви­тие группы людей во времени, которое вызвано взаимодействием участников между собой и внешним воздействием на группу. Иначе говоря, это этапы, которые проходит любой коллектив в процессе общения и совместной деятельности.

Видео 1. Групповая динамика. Стадии развития группы в тренинге!

Группы, как и люди, имеют свой жизненный цикл. Группа переживает разные стадии развития, прежде чем полностью раскроет свой потенциал. При этом, как и у отдельных людей, речь в основном идет о развитии в тех областях, которые связаны с работой и любовью. В отношении группы «любовь» означает: участники должны ценить и понимать друг друга, быть готовы оказывать поддержку. «Работа» означает: участники в состоянии распознать ресурсы каждого и осмысленно их использовать, они готовы сотрудничать, ставить цели, принимать решения, решить проблемы и учиться.

Читать еще:  Институт эффективного тренинга и профессиональных стандартов

4 стадии развития группы

  1. Стадия знакомства
  2. Стадия распределения внутригрупповых ролей
  3. Стадия устойчивой работы группы
  4. Стадия завершения группы
  1. Стадия знакомства

Здесь происходит знакомство участников, эмоциональная оценка окружающих и ситуации. Участник отвечает для себя на вопросы: Комфортно ли мне здесь? Как поведут себя окружающие? Как лучше себя вести? Кому здесь можно доверять?

Как понять, что сейчас именно этот этап:

  • участники сидят далеко друг от другу, иногда отсаживаются подальше, свои вещи держат рядом
  • позы закрытые
  • участники практически не общаются между собой
  • мало вопросов, возражений
  • участники выполняют задания, следуют правилам
  • активность группы небольшая, основной лидер – это тренер

Что делать: озвучить правила работы, познакомить между собой участников, создать комфортную для работы обстановку.

  1. Стадия распределения внутригрупповых ролей

В группе появляются лидеры, которые делают взаимодействие группы более эмоциональным. Лидеры активизируют группу, организуют взаимодействие в мини-группах. Также лидеры могут и дезорганизовать работу (уводить разговор в сторону, высказывать многочисленные возражения).

Как понять, что сейчас именно этот этап:

  • группа может разделяться на пары, тройки
  • общение более активное, очень часто может отходить от сути
  • задания могут выполняться невнимательно, группа отступает от правил
  • большая активность, много вопросов, уточнений, возражений
  • есть несколько активных ярких участников

Что делать: пользоваться возросшей энергетикой группы, ускорять динамику (повышать сложность заданий, скорость их выполнения), постоянно менять состав мини-групп в упражнениях для скорейшей адаптации участников друг к другу.

  1. Стадия устойчивой работы группы

Сейчас максимальная работоспособность, когда вся группа сосредоточенно работает на достижение цели. Участники доверяют друг другу и готовы к сотрудничеству. Микроклимат в группе ровный, спокойный, комфортный.

Как понять, что сейчас именно этот этап:

  • открытые позы, лица спокойные открытые
  • высокая активность
  • участники готовы воспринимать критику
  • группа способна выполнять максимально сложные задачи
  • группа выполняет правила, либо правила адаптируются под запросы группы
  • настроение рабочее, собранное

Что делать: поддерживать работоспособность группы, раскрывать максимально сложную информацию, давать объективную обратную связь.

  1. Стадия завершения группы

Это этап завершения общения, когда участники подводят итоги тренинга, резюмируют для себя самое ценное. Участники в эмоционально приподнятом настроении, активны, доброжелательны.

Как понять, что сейчас именно этот этап:

  • участники максимально раскованы
  • активное общение между собой, в котором участники делятся выводами
  • хорошее настроение, возможно небольшое сожаление о том, что тренинг уже завершается

Что делать: помочь каждому участнику подвести итоги работы и выделить для себя самое главное. Собрать обратную связь, организовать необходимые процессы – обмен контактами, информацией и др. Завершить общение на позитиве!

Подход Б. М. Мастерова к выделению этапов в процессе групповой работы

Б. М. Мастеров (1995) предлагает различать тренинговые группы со спонтанной и управляемой динамикой, подразумевая разные уровни доминирования ведущего. В группах этих типов выделяемые стадии несколько отличаются.

4 стадии развития групп со спонтанной динамикой

  1. Заключение первичного психологического контракта, знакомство, притирка участников, поиск тем общения, светское общение, рост эмоциональной напряженности.
  2. Эмоциональное сплочение и агрессия на ведущего как первое проявление эмоциональной открытости, начало рефлексивных процессов.
  3. Самораскрытие и рефлексия, обратные связи.
  4. Выход из ситуации «здесь и теперь», преодоление «оранжереи», социальная реабилитация, завершение.

5 стадий развития групп с управляемой динамикой

  1. Заключение психологического контракта, вхождение в ситуацию «здесь и теперь», сплочение и раскрепощение, первые обратные связи.
  2. Рефлексия групповой ситуации «здесь и теперь», заключение нового психологического контракта.
  3. Личностные проекции, самопознание, углубление обратных связей, переход к свободному самораскрытию и обсуждению проблем.
  4. Изменение контракта, усиление межличностной динамики в группе, социометрия.
  5. Выход из «здесь и теперь», социальная реабилитация, завершение группы.

При переходе от этапа к этапу, а также при «пробуксовках» в групповой динамике Б. М. Мастеров рекомендует организовывать рефлексию на процесс, обсуждая вопрос «Что происходит с нашей группой?» и отвечая на него словесной или поведенческой метафорой.

Л.М. Митиной (1994) была предложена модель конструктивного изменения поведения, включающая стадии и процессы, происходящие на каждой стадии. Выделяются четыре стадии изменения поведения участника тренинга: подготовка, осознание, переоценка, действие.

Видео 2. Тренинг для тренеров. Управление групповой динамикой

Всё как у любого живого организма

Классификация Клауса Фопеля стадий развития группы с активным обучающим взаимодействием.

1. Рождение группы. Взаимодействие планируется и разрабатывается; уточняются цели группы; разрабатывается программа; обсуждаются формы работы.

На этой стадии большинство участников ощущает любопытство, неуверенность и некоторую застенчивость. Каждый надеется быть принятым и найти место в учебном сообществе.

2. «Раннее детство» группы. участники ближе знакомятся друг с другом, обнаруживают общих знакомых или общее хобби; замечают сходство и различия в жизненных целях, ценностях, надеждах и опасениях, в жизненном опыте. Группа устанавливает правила, происходит разделение ролей и задач.

Отношения внутри группы становятся более дружескими, участники — более терпимыми, постепенно возникает доверие и ощущение уверенности.

3. Начало работы. Эту стадию можно сравнить с «начальной школой». Группа начинает работать над своими целями, распределять задачи и принимать на себя обязанности. Участники готовы вносить свой вклад в жизнь группы и активно работать. В то же время, группа учится обращаться с «помехами»: участники реагируют на мешающее им поведение ведущего и других членов группы. Обсуждают темп работы (для кого-то он слишком медленный, для других — слишком быстрый). Часто эти реакции выражаются в посторонних разговорах или обсуждении происходящего за пределами группового пространства.

4. Период конфронтации. Этот период можно сравнить с «подростковым возрастом» группы. Сильнее проявляются различия между участниками, возникают конфликты, которые прорабатываются либо игнорируются; яснее «вырисовываются» личности отдельных людей, формируются альянсы и подгруппы. На этой стадии групповые цели и способы действия проверяются и порой определяются по-новому.

Некоторые члены группы чувствуют себя раздраженными, подавленными, недооцененными или обделенными вниманием. Другие, наоборот, довольны своим местом в группе и испытывают чувство, что могут действовать свободно. И всегда есть кто-то, кто раздумывает, стоит ли ему продолжать работу.

5. Развитие синергии. Когда группа научается успешно обращаться с «помехами» и конфликтами, она достигает стадии зрелости, так называемого «взрослого возраста». Участники в основном идентифицируются с целями группы и обнаруживают, что совместная работа столь же важна, как и личность каждого со всеми ее сильными и слабыми сторонами.

Члены группы становятся более толерантными, терпимыми к чужим слабостям и недостаткам, в большей степени ответственными за собственное поведение. Они больше не считают, что «виноват» ведущий или другие. Группа готова признавать успехи, принимать различия и решать конфликты. В естественных группах обсуждаются мероприятия, разрабатываются временные планы и обговаривается возможность их реализации в будущем, участники чувствуют себя компетентными, живыми и сплоченными.

6. Завершение работы группы. Можно сказать, что это тот момент, когда пора покидать «родительский дом и вставать на ноги». Закончилось запланированное время работы группы, и она выполнила свои задачи. Многие ведущие выделяют время для обсуждения прошедшей работы, достигнутых успехов и нереализованных желаний.

Участники довольны в большей или меньшей степени. Некоторым кажется, что все, что было возможно, достигнуто. Другие предпочли бы провести еще несколько встреч. Если группа работала хорошо и возникла высокая степень синергии, то участники ощущают печаль в связи с окончанием встреч и втайне желают продолжения. Кому-то расставание дается легче, и он чувствует облегчение от возможности покинуть группу.

Управление групповой динамикой на тренинге

Групповая динамика — это разви­тие группы во времени, которое вызвано взаимодействием участников между собой и внешним воздействием на группу. Иначе говоря, это этапы, которые проходит тренинговая группа в процессе общения с тренером и между собой.

4 стадии развития групповой динамики:

  • Стадия знакомства
  • Стадия распределения внутригрупповых ролей
  • Стадия устойчивой работы группы
  • Стадия завершения группы
  1. Стадия знакомства

    Описание: первый этап, в течение которого происходит знакомство участников, эмоциональная оценка окружающих и ситуации. Участник отвечает для себя на вопросы: Комфортно ли мне здесь? Как поведут себя окружающие? Как лучше себя показать? Кому здесь можно доверять?

    Признаки:

    • участники сидят далеко друг от другу, иногда отсаживаются подальше, свои вещи держат рядом
    • позы закрытые
    • участники практически не общаются между собой
    • мало вопросов, возражений
    • участники выполняют задания, следуют правилам
    • активность группы небольшая, основной лидер – это тренер

    Задача тренера: озвучить правила работы, познакомить между собой участников, создать комфортную для работы обстановку.

    Стадия распределения внутригрупповых ролей

    Описание: в группе появляются лидеры, которые делают взаимодействие группы более эмоциональным. Лидеры активизируют группу, организуют взаимодействие в мини-группах. Также лидеры могут и дезорганизовать работу (уводить разговор в сторону, высказывать многочисленные возражения).

    Признаки:

    • группа может разделяться на пары, тройки
    • общение более активное, очень часто может отходить от сути
    • задания могут выполняться невнимательно, группа отступает от правил
    • большая активность, много вопросов, уточнений, возражений
    • есть несколько активных ярких участников

    Задача тренера: пользоваться возросшей энергетикой группы, ускорять динамику (повышать сложность заданий, скорость их выполнения), постоянно менять состав мини-групп в упражнениях для скорейшей адаптации участников друг к другу.

    Стадия устойчивой работы группы

    Описание: максимальная работоспособность, когда вся группа сосредоточенно работает на достижение цели. Участники доверяют друг другу и готовы к сотрудничеству. Микроклимат в группе ровный, спокойный, комфортный.

    Признаки:

    • открытые позы, лица спокойные открытые
    • высокая активность
    • участники готовы воспринимать критику
    • группа способна выполнять максимально сложные задачи
    • группа выполняет правила, либо правила адаптируются под запросы группы
    • настроение рабочее, собранное

    Задача тренера: поддерживать работоспособность группы, раскрывать максимально сложную информацию, давать объективную обратную связь.

    Стадия завершения группы

    Описание: этап завершение общения, когда участники подводят итоги тренинга, резюмируют для себя самое ценное. Участники в эмоционально приподнятом настроении, активны, доброжелательны.

    Признаки:

    • участники максимально раскованы
    • активное общение между собой, в котором участники делятся выводами
    • хорошее настроение, возможно небольшое сожаление о том, что тренинг уже завершается

    Задача тренера: помочь каждому участнику подвести итоги работы и выделить для себя самое главное. Собрать обратную связь, организовать необходимые процессы – обмен контактами, информацией и др. Завершить общение на позитиве!

    Знание 4 стадий развития групповой динамики поможет тренеру грамотно спланировать работу и предсказать поведение группы. Групповая динамика — это процесс, который только внешне выглядит спонтанным и неконтролируемым, однако на деле у этого процесса есть вполне определенные и предсказуемые стадии. Владение этой информацией дает тренеру уверенность и понимание происходящих в группе процессов.

    Групповая динамика в тренинге — Использование групповой динамики в тренинге

    В статье кратко и емко описываются методы управления групповой динамикой во время работы с группами. В виде доступных графиков представлены 7 этапов групповой динамики, которые можно узнать в развитии любой группы. Графики помогают визуально понять последовательность этапов. А соотношение вклада тренера и группы дает возможность понять, как происходит увеличения потенциала и группа перерастает в команду. В статье дается уникальная классификация групповых конфликтов. Вид конфликта соотносится с каждым этапом групповой динамики.

    Групповая динамика используется в создании команд и в длительной работе с учебными группами. Групповая динамика в тренингах также необходима, если они краткосрочные. Тренер может остановить ее развитие или ускорить в зависимости от целей, которых ему нужно достичь в обучении.

    Краткое описание этапов групповой динамики

    Основной механизм создания команды – это последовательное развитие группы по этапам групповой динамики. Нами выделено и описано 7 этапов групповой динамики, которые отражены в Графике №1.

    График 1 «Этапы групповой динамики» ©, 2016, Все права защищены

    Метод управления групповой динамикой включает в себя две составляющие:

    1. Осознанное управление этапами групповой динамики.
    2. Перераспределение усилий группы и ее руководителя на каждом из этапов групповой динамики.

    Соотношение усилий между руководителем и группой показано на Графике № 2.

    В роли руководителя группы может выступать любой человек, который берет на себя ответственность за развитие группы. Это может быть менеджер, бизнес-тренер, спортивный тренер и т.п.

    График №2 «Соотношение Руководитель – группа», ©, 2016, Все права защищены

    Соотношение усилий, прилагаемых для достижения целей, между руководителем и группой, показывает ее потенциал. Чем больше процент вкладываемых усилий со стороны группы, тем меньше времени и усилий тратит руководитель на организацию ее работы.

    Этап «Объединение». 90% усилий по организации работы группы ложится на руководителя и только 10% отдается группе. Этот этап присутствует всегда, когда люди объединяются в группы, даже если перед ними не стоят командные задачи. Важно создать у членов группы четкое понимание: каков их функционал, кто за что отвечает, какова мотивация и что является результатом их совместной деятельности. На этом этапе преобладают приемы менеджмента: подбор, организация, мотивация, постановка целей, распределение функционала, контроль.

    Если рассматривать это с позиции тренера, то начало работы с группой должно быть четким и структурированным. Основная цель тренера – это уменьшение тревоги участников и выработка их доверия к его квалификации, знанию и опыту.

    Этап «Работа». Соотношение усилий на этом этапе может достигать 60% Х 40%. 60% — усилия руководителя, 40% — группы. Почему усилия группы не превышают 40%? Члены группы еще не могут самоорганизовываться. Присутствует частичное делегирование. У руководителя преобладают собственные решения, которые опускаются на членов группы. Он продолжает организовывать их работу.

    Это происходит, когда тренер берет на себя ответственность за поведение членов группы. Он «тащит» группу на себе, развлекая, вовлекая и организовывая. Такой подход приемлем в краткосрочных тренингах (4-8 ак.ч.), когда нужно быстро дать нужный материал и его отработать.

    Но в длительных тренингах, а особенно, в тренингах креативных и командообразования такой подход делает участников пассивными потребителями знаний, снижает их активность, уменьшает мотивацию внедрения полученных навыков после тренинга,

    Члены группы узнают, что и как им нужно делать, что будет результатом от тренера. Ощущение группы проявляется только во время эмоциональных играх. Но самостоятельно обсуждать и выбирать более эффективные способы деятельности, нести общегрупповую ответственность за результат, члены группы на этом этапе не могут.

    Этап «Согласование». Снижается потенциал группы, повышается ответственность руководителя. Соотношение усилий со стороны руководителя увеличивается до 70%. На этот этап группа переходит, когда ее членам нужно взаимодействовать между собой для решения общих задач.

    ! Не все задачи следует решать командными технологиями. На этап «Согласования» группа переходит для решения общих для всех ее участников задач. И когда работа группы длительная. Если таких задач нет, то мы рекомендуем останавливать групповую динамику на этапе «Работа». Остановить можно двумя способами – тренер всю инициативу берет на себя и директивно управляет работой группы. Или делит группы на малые подгруппы и дает задания для них.

    Почему не стоит запускать групповую динамику в любой группе?

    Объединение членов группы на следующих этапах групповой динамики происходит вокруг общегрупповых целей и задач. Если таковых нет, то нет и базы, на основе которой будут происходить эти процессы.

    На этапе «Согласование» членам группы передается решение командных задач. Руководитель перестает говорить, как делать, но контролирует движение по заданным целям и задачам, т.е. оставляет за собой удержание группы в рамках «что делать». Из-за этого увеличивается усилие руководителя на этом этапе.

    Так как большинство групп, в принципе, не продвигается далее второго этапа, у тренеров нет опыта управления на следующих этапах. Этому они должны обучаться. Без прохождения этих этапов создание команд невозможно.

    Как только члены группы получают свободу выбора решений, их взаимодействие становится более активным. Они самостоятельно перераспределяют роли внутри группы — идет внутренняя борьба за власть, проявляются амбиции. Все это происходит на фоне решения общегрупповой задачи. В этот момент особенно ценной становится роль руководителя, который должен знать, что происходит в группе и какие действия могут ее продвинуть далее или отбросить назад.

    Этап «Согласование» критичен и сложен для руководителя, так как нужно выдержать конфликты в группе, сложности в общей деятельности, постоянные выяснения отношений и разногласия в отношении поставленных задач. Часто руководители предпочитают вернуться к привычному руководству, на этап «Работы», прекратив так называемое «выяснение отношений». И это легко происходит, как только руководитель «берет власть в свои руки» и начинает давать указания сотрудникам, как делать.

    На этом этапе у руководителей развиваются навыки управления групповыми конфликтами, культуры принятия коллективных решений.

    Виды групповых конфликтов

    На Графике №3 «Виды конфликтов» показано, как изменяются групповые конфликты в зависимости от этапов групповой динамики.

    На этапах «Объединение» и «Работа» преобладают конфликты группового эффекта «мы-они». Это тяготение группы к объединению «против кого-либо». Члены группы переносят ответственность за свою неэффективность на кого-либо. Как правило, это один из группы, который отличается в поведении. Или другая группа, на которую можно «свалить ответственность за неуспех в чем-то».

    На этапах «Согласование и «Перераспределение» преобладает личностный конфликт. Обостряется внутригрупповая конкуренция, проявляются амбиции, перераспределяются внутригрупповые роли.

    На этапах «Командная настройка» и «Повышение потенциала» преобладает спор. Члены команды в споре выбирают лучшее решение. Амбиции уже проработаны на предыдущих этапах и не влияют на выбор.

    График №3 «Виды конфликтов», ©, 2016, Все права защищены

    Этап «Перераспределение». Группа постепенно переходит от внутригрупповой борьбы к осознанию своего неэффективного поведения. Вырабатывает внутригрупповые правила, отличные от тех, которые на первых двух этапах спускались «сверху». Приобретает опыт узнавания своего неэффективного поведения и регулирования его. Коррекция поведения происходит внутри группы, а не «сверху» от руководителя. Перераспределение усилий начинает постепенно переходить в сторону группы и доходит до уровня 50% Х 50%.

    Руководитель поддерживает опыт саморегуляции и самоорганизации, который приобретают члены группы.

    Основным признаком команды является наличие в группе саморегуляции своего поведения.

    Группа может регулировать собственное поведение только тогда, когда начинает узнавать свое неэффективное поведение. Следовательно, третий этап «Согласование» является ключевым для перехода к командной работе. А выход на четвертый этап «Перераспределение» дает возможность группе по-другому начать взаимодействовать. Члены группы и руководитель получают опыт качественной совместной работы другого уровня, появляется культура коллаборации.

    Этап «Командная настройка». Члены группы осознанно подходят к выполнению командных задач. Они уже знают, когда нужно подключить ресурсы руководителя или привлечь внешние ресурсы. Команда – это открытая система, которая делится своими наработками, передает опыт, привлекает при необходимости других людей.

    На этом этапе увеличивается вклад группы и уменьшается вклад руководителя. Это поступательный и постепенный процесс, который зависит от поставленных задач и необходимости повышения потенциала группы для их выполнения.

    Этап «Повышение потенциала». Команда вырабатывает навыки и приемы сокращения времени обсуждений и исполнений принятых решений. Выработанные командой правила дают возможность достаточно быстро и качественно находить лучшие пути решений командных задач. Процент участия руководителя в командной работе уменьшается ровно настолько, насколько команда обладает необходимыми ресурсами для достижения командной задачи. Группа может достигнуть 80% вклада в решение командных задач. На этом этапе эффективно реализуется культура принятия коллективных решений, культура коллаборации, использование командных технологий.

    Этап «Распада». Наступает, когда собранная под командную задачу группа ее достигает. Заканчивается существование этой команды. Этап «Распад» может быть полным – члены группы расходятся, если это была проектная работа. Может быть частичным – ядро команды остается, но дополняется новыми членами группы с навыками и умениями, необходимыми для выполнения новых командных задач. В этом случае все этапы развития группа проходит намного быстрее, так как часть членов группы и руководитель (ядро команды) уже обладают необходимым опытом. Они знают, что и как будет происходить, и более качественно вовлекают новичков в командное взаимодействие.

    !Предлагаемый нами механизм перераспределения вклада в командную эффективность позволяет собрать группу под выполнение командной задачи из людей, которые не знают друг друга. Главное, чтобы их профессиональные навыки и умения были подходящими для достижения поставленных задач.

    Прохождение всех этапов групповой динамики сформирует у членов группы навыки успешной коммуникации, выработки креативных решений и осознанной исполнительской дисциплины. У руководителя этой группы и затем команды появятся дополнительные навыки вовлекающего лидерства и командного менеджмента.

    1. Групповая динамика в тренинге позволяет создать команду с потенциалом на постоянное улучшение своей работы.
    2. Основа управления групповой динамикой – это перераспределение вклада руководителя и группы в достижение командных задач.
    3. Группа, созданная по технологии управления групповой динамикой, обладает навыками самоорганизации и самоуправления, узнает и корректирует свое неэффективное поведение.
    4. Руководитель в процессе прохождения этапов групповой динамики развивает навыки вовлечения членов группы в совместную деятельность, приемы модерации, самоконтроля.
    5. «Командный дух» и командные взаимоотношения могут возникать, только начиная с пятого этапа групповой динамики. Отвлеченные от рабочих задач тим-билдинговые мероприятия приводят к улучшению общения, но работающие команды не создают.
    6. Использование групповой динамики в тренинге дает возможность тренеру понимать, что происходит в группе и управлять и прогнозировать ее поведение.
    7. В построении команды тренеру необходимо знание групповой динамики. Восприятие команды, как статичного и устойчивого образования – это распространенная ошибка бизнес-тренеров.

    Подробнее можно узнать на тренинге для тренеров «Управление групповой динамикой»

    Тренер и группа:
    секреты профессионального мастерства.
    Технологии управления процессами групповой динамики.

    Эффективность любого тренинга во многом зависит от способности тренера использовать энергию групповых процессов для достижения поставленных целей. При этом управление групповой динамикой является одним из наиболее сложных аспектов работы ведущего. Именно с этим аспектом связано больше всего вопросов, как в ходе обучения тренеров, так и в процессе проведения психологических тренингов разной направленности (бизнес-тренингов, социально-психологических тренингов, психотерапевтических групп и тренингов личностного роста).

    Данная программа будет полезна практикующим тренерам, испытывающим потребность в осмыслении красоты закономерных групповых процессов и желание осознанно управлять ими.

    • уверенно вступать в контакт с участниками тренинга и управлять диалогом на равных;
    • управлять вниманием, поддерживать живой интерес к теме, стимулировать творческую активность;
    • свободно общаться с «трудными» членами группы;
    • определять и удовлетворять актуальные потребности отдельных людей и группы в целом;
    • создавать качественные отношения с людьми и придавать групповому процессу глубину и мощь.
    • Понятие «групповая динамика» в различных подходах:
      • Стадии развития групп.
      • Факторы, влияющие на динамику групповых процессов.
      • «Взрыв группы»: неуправляемая групповая динамика и ее последствия.
      • Когда надо блокировать групповые процессы?
      • «Сёрфинг» по волнам групповых процессов: управление энергией.
    • Диагностика состояния группы и отдельных ее участников:
      • Социометрические и проективные методики для диагностики состояния группы.
      • Признаки ухудшающегося психологического климата.
      • «Точки перехода» между групповыми процессами.
      • Потребности, ценности и «темы» группы.
    • Влияние структуры тренинга на групповые процессы:
      • Влияние видов и последовательности упражнений на скорость групповых процессов.
      • Форматы упражнений как инструмент управления энергией группы.
      • «Температура по группе». Когда и как применять «разогрев» и «охлаждение»?
      • Управление дискуссией. Как создать групповую активность и как ее снизить?
      • Использования ритуалов для управления динамикой группы.
    • Управление агрессией:
      • Способы создания и поддержания атмосферы доверия и безопасности.
      • Управление борьбой за автономию и лидерство.
      • Актуализация скрытого конфликта и его проработка. Особенности ведения шеринга в «яме».
      • Способы преодоления зависимого поведения, регулирование активности.
      • Работа с сопротивлением.
      • Методы усиления сплоченности.
    • Выбор адекватной тренерской роли для различных стадий развития группы.
      • Стили управления группой.
      • Ролевой репертуар ведущего.
      • Навыки использования власти, влияния и невмешательства.
      • Приемы фасилитации.
      • Адекватное распределение ответственности между участниками и тренером.
      • Создание и поддержание группового контейнера.
    • Особенности управления групповой динамикой в «группах-долгожителях»:
      • Корпоративный бизнес-тренинг. Учет этапа развития и корпоративной культуры компании.
      • Пролонгированная учебная группа. Что «шепчет» тема, и как учесть ее лейтмотив в составлении программы обучения.
      • Пролонгированный тренинг личностного роста. Что делать, чтобы группа «расцветала», а не «осыпалась»?
      • Пролонгированная психотерапевтическая группа. Как использовать потенциал каждого для общего блага?
Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector