Krististudio.ru

Онлайн образование
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Тренинг наставничество снежная королева

СЭНСЭЙ

Вебинары, корпоративные и открытые тренинги

ПРОГРАММА ТРЕНИНГА «ЭФФЕКТИВНОЕ НАСТАВНИЧЕСТВО»

Наставничество является самым успешным методом, способствующим развитию профессионала. Это знали как во времена СССР, так и сейчас. Кроме того, эффективность семинаров, тренингов, проходящих во внутренней школе, возрастает, когда они дополняются наставничеством.

Обучение проходит прямо на рабочем месте, под руководством опытного специалиста, которого новичок хорошо знает; оно опирается на рабочие ситуации и на реальные проблемы. При этом исходный профессиональный уровень обучаемого может быть самым разным – от полного отсутствия нужных навыков до «солидного багажа», тогда наставник своими советами помогает влиться в коллектив, освоить стандарты работы с клиентами, корпоративную культуру компании.

А если просто посчитать, сколько вы сэкономите в своей компании за счет внедрения системы наставничества!

Возьмем обычного менеджера по продажам, для повышения продуктивности работы сотрудника и более скорого формирования профессионализма (стабильного качества выполняемых задач в рамках должности), на менеджера с минимальным стажем 1-2 года в год тратится от 30 000 до 350 000 руб. в среднем (статистика по Российским компаниям). А теперь умножьте это на количество сотрудников отдела и представьте, что вы обучаете более опытных сотрудников, обучение которых стоит дороже. В итоге вы увидите цифру минимум с шестью нулями.

Как это сократить – спросите вы?

Внедрить систему наставничества!

ПРОГРАММА ТРЕНИНГА «ЭФФЕКТИВНОЕ НАСТАВНИЧЕСТВО»

Продолжительность программы: 16 часов (2 дня)

Время проведения: с 10.00 до 18.00

Дата проведения:

В КАЧЕСТВЕ РЕЗУЛЬТАТОВ ТРЕНИНГА ПЛАНИРУЕТСЯ:

  1. Осознание участниками ответственности за наставляемых и значимости себя в качестве наставника
  2. Понимание важности сопровождения новых сотрудников не только в период адаптации, но и на протяжении дальнейшей работы
  3. Получение наставниками системы контроля знаний наставляемых.

ПРОГРАММА ТРЕНИНГА:

День первый (начало в 10.00)

1. Знакомство с группой. Представление и обмен ожиданиями.

  • Формируем доверие и навык общения в группе.

2. Упражнение – коллаж «Планета наставников».

  • Портрет наставника (личностные качества, функции, цели «Для чего необходимо наставничество?»);
  • Цели команды.
  • Каждый сотрудник участвует в создании образа наставника, целей Наставничества. Осознание себя как наставника и члена команды.

3. Уровни наставничества. Как стать эффективным наставником.

  • Наставник, который учит на «матах». Для успешного научения и развития нужны не только знания мастера, но и правильно организованная передача знаний и умений.
  • Наставник, который учит «делай как я». Риск: будет терять всех не похожих на мастера учеников.
  • Наставник — педагог. Учитывает особенности человека, имеет навыки позитивного влияния, контроля результата. Это оптимальный тип наставника для компании.
  • Наставник — коуч. Способен не только передавать умения и ценности сотруднику, но может переучивать «трудных» сотрудников, развивать потенциал слабых работников.

4. Личность наставника.

  • Кто может быть наставником. Личность, качества, основные навыки наставника.
  • За что отвечает наставник (адаптация нового сотрудника).
  • Задачи наставника.
  • Умение вдохновлять.
  • Здесь корректируем собственное видение и идеальный образ наставника.
  • Вывод: Что такое наставничество, цели наставничества, роль наставничества в системе обучения компании

5. Как обучать новичков?

  • Специфика обучения взрослых: как воспринимают информацию взрослые люди, процесс передачи и усвоения знаний.
  • Виды обучения: обучение на рабочем месте, наставничество «в поле».
  • Методы активного освоения материала на рабочем месте: мини-лекции, анализ конкретных рабочих ситуаций, обсуждение стандартов, моделирование, инструктаж.

6. Инструментарий наставника.

  • Этапы наставничества: «Я расскажу, ты послушай»; «Я покажу, ты посмотри»; «Сделаем вместе»; «Сделай сам, я подскажу»; «Сделай сам, расскажи, что сделал». Необходимый инструментарий наставника на каждом этапе
  • Точность речи, умение объяснять. Инструктаж новичка. Как правильно ставить задания.
  • Деловые игры.
  • Закрепления материала.

7. Домашнее задание

Подготовиться к обучению нового сотрудника с учетом пройденного материала. Второй день начинается с деловой игры на отработку — «Обучи меня».

День второй (начало в 10.00)

1. Деловая игра «Обучи меня»

2. Коммуникация, как инструмент наставничества (с использованием видео анализа)

  • Значение позитивной и конструктивной позиции наставника в процессе общения.
  • Донесение информации до собеседника.
  • Что означает закон: «Сказал — не значит «услышал», услышал — не значит «понял», понял — не значит «правильно понял».
  • Активное слушание.

3. Профессиональная обратная связь в наставничестве (с использованием видеоанализа)

  • Цели и принципы обратной связи.
  • Элементы развивающей обратной связи.
  • Значение обратной связи для наставника и обучаемого.
  • Роль обратной связи и её варианты. Правила подачи обратной связи.
  • Как стажеру донести, что увидел/услышал наставник?
  • Как давать негативную обратную связь.
  • Как способствовать тому, чтобы новичок сделал необходимые выводы?
  • Ситуационно-ролевая игра на отработку навыка подачи обратной связи.

4. Функция контроля в наставничестве.

  • Приоритеты в контроле.
  • Формы и методы осуществления контроля.
  • Наблюдательность и внимательность при работе с новичком.
  • Методы контроля качества обучения (что, когда и как контролировать), «разбор полетов» или обратная связь от наставника.

5. Система наставничества в компании, обеспечивающая долгосрочный эффект.

  • Как использовать знания, приобретенные в тренинге, не только «на волне энтузиазма» (которая быстро проходит), но и в следующие периоды.
  • Модель компетенций «развитие людей» для наставников, определение целевых уровней развития каждой компетенции. Оценки эффективности работы наставников на основании выполнения планов развития подчиненными.
  • Обязательная процедура наставничества — встречи (или телефонные звонки), посвященные обсуждению выполнения планов развития и дальнейшему планированию развивающих действий.

6. Домашнее задание

В течение месяца каждый участник тренинга воспитывает нового сотрудника, помогает работающим с учетом полученных знаний воспитать нового сотрудника либо проконтролировать воспитание нового сотрудника и предоставить к следующему этапу отчет и свои наблюдения».

Бизнес тренер, на протяжении всего проекта с первой встречи до конца практического месяца (домашнего задания) находится в постоянном контакте и доступе для всех участников.

С РАДОСТЬЮ ОТВЕТИМ НА ВАШИ ВОПРОСЫ!

Тренинг для педагогов ДОУ «Зеркало Снежной Королевы»

Задачи:

  • сплочение педагогического коллектива;
  • осознание педагогами возрастных особенностей развития воспитанников.

Материалы:

  • платки для завязывания глаз, рук и т.д.;
  • релаксационная музыка, записи звуков природы;
  • бумага для рисования.

Ход тренинга

1. Представление участников.

Психолог. Вы все являетесь жителями сказочного королевства, давайте познакомимся, кто здесь живет.

Участники представляют себя в роли сказочного персонажа.

Психолог. Однажды в вашем королевстве случилось большое несчастье – Снежная Королева украла Принцессу, дочь Короля. Вы можете спасти ее. Для этого необходимо отправиться в королевство Снежной Королевы и отыскать там Принцессу.

2. Заколдованная река.

Психолог. Вы оказались на берегу реки, через которую вам нужно как-то перебраться, чтобы продолжить свой путь. Сделать это можно на лодке, но в нее может вместиться только лишь половина участников. Но есть выход из этой ситуации: на противоположном берегу растет дуб, а в его корнях спрятано заклинание, с его помощью можно соорудить мост.

Группа делится на две половины и одна из них перемещается в другой конец комнаты.

Психолог. Заколдованная река разозлилась на то, что нарушили ее покой, и из спокойной речушки она стала очень бурным и шумным потоком (как можно громче включается запись шума водопада).

Ведущий дает задание переправившейся группе обычным голосом (шепотом) прочесть оставшейся группе волшебное заклинание, которое они нашли в корнях дуба. Так как вода шумит очень сильно и слов не слышно, дается другое задание – попытаться передать заклинание с помощью пантомимы.

3. Сад женщины, умевшей колдовать.

Психолог. Вы оказались в саду женщины, умевшей колдовать. Все цветы в этом саду – волшебные и они могут выполнять приказы своей хозяйки. Им дано указание не выпускать вас из сада. Нужно преодолеть все цветочные кусты, которые преграждают вам путь, и выйти за калитку.

Участникам связываются ноги, и они должны постараться добраться до другого конца комнаты со связанными ногами. Для усиления эффекта можно перевернуть стулья и создать из них препятствия: «шипы» цветочных кустов.

4. Спасение ручной Вороны.

Психолог. После освобождения из сада вы отправились дальше и оказались в лесу. Где-то впереди вы услышали крик о помощи и бросились на выручку. Оказалось, что на помощь звала Ручная Ворона, которая прилетела в лес на свидание к своему жениху Лесному Ворону и попала в волшебные силки, освободить из которых ее можно, не применяя рук.

Читать еще:  Как стать тренером тренингов

Вариант 1. Участники разбиваются на пары. Один участник любым способом, не используя рук, должен развязать платок, которым связаны руки другого участника.

Вариант 2. Из пяти стульев, составленных спинками в круг, сооружаются «силки». Внутри круга становится участник, изображающий ворону. Спинки стульев связываются между собой платками так, чтобы их можно было развязать, не используя при этом руки. Пять участников развязывают по одному узлу, раскрывая таким образом один «заколдованный замок».

В благодарность Лесной Ворон указывает вам дальнейший путь и предупреждает о том, что в этом лесу водятся лесные разбойники.

5. В плену у Маленькой Разбойницы.

Психолог. Как вы ни пытались избежать встречи с лесными разбойниками, ничего не получилось и вы оказались в плену у Маленькой Разбойницы, дочери Атаманши. Маленькая Разбойница отвела вас к себе в пещеру, где в клетках томились разные животные, пойманные в лесу этой маленькой бестией. Когда наступила ночь и все уснули, вы решили сбежать и освободить при этом животных. Для этого каждый из вас в кромешной темноте должен найти одного из животных, которое и выведет вас из пещеры.

Участники разбиваются на две группы. Членам одной группы завязываются глаза, а члены второй группы располагаются в игровом пространстве. Каждый из участников с завязанными глазами должен найти одного участника, изображающего животного. Допускается дозированная помощь ведущего.

6. Необычный сон.

Психолог. Лесные животные в благодарность за то, что вы их освободили, проводили вас до самого замка Снежной Королевы. Наступил поздний вечер и вы решили расположиться на ночлег у самой границы владений Снежной Королевы. Вы расположились вокруг костра и крепко уснули. А наутро, когда проснулись, оказалось, что каждому из вас приснился один и тот же необычный сон. В этом сне вы еще раз преодолевали все препятствия, встречавшиеся на вашем пути. Наверняка, этот сон приснился вам неспроста. Для того, чтобы понять, о чем этот сон, вы решили его нарисовать.

Включается спокойная музыка, участники игры рисуют на листе ватмана один общий рисунок. Затем проводится небольшая беседа:

— Что означали все испытания, которые вам приходилось преодолевать?

— Что помогало вам справиться с трудностями?

— Легко ли было действовать без помощи рук, со связанными ногами, не слыша и не видя своих товарищей?

7. Волшебное зеркало.

Психолог. Пока вы обсуждали необычный сон, Снежная Королева улетела на своей волшебной тройке лошадей и вам представилась возможность отыскать Принцессу. Вы долго блуждали по ледяным залам дворца и наконец-то в одном из залов нашли маленькую дочь Короля. Оказалось, что она заколдована: Снежная Королева осыпала Принцессу осколками своего волшебного зеркала.

Выбирается участник на роль принцессы. Ведущий завязывает участнику по очереди глаза, рот, уши, руки, ноги, проговаривая нижеописанный текст и налагая запрет на передвижение, речь и т.д.

Психолог. Один из осколков попал Принцессе в глаза и теперь она не могла видеть красоту окружающего мира и не знала, где находится выход из замка. Второй осколок попал Принцессе в рот и теперь она не могла позвать на помощь. Третий осколок попал в уши, и Принцесса перестала слышать то, что звучало вокруг нее. Третий осколок попал Принцессе в руки, они заледенели, и теперь Принцесса даже наощупь не могла определить, где находится. Четвертый осколок попал в ноги, после чего Принцесса превратилась в ледяную статую, совершенно неподвижную и очень несчастную. Только вы можете расколдовать Принцессу. Для этого пятеро из вас по очереди должны подойти и произнести волшебные слова: «Я разрешаю тебе… (видеть и т.д.), чтобы ты…» От этих волшебных слов один из осколков растает и к Принцессе вернется одна из ее способностей.

Пять участников по очереди снимают запреты, разрешая принцессе видеть краски окружающего мира, слышать то, что ей говорят, выражать собственное мнение, трогать то, что ее интересует, ходить там, где ей хочется.

Когда принцесса расколдована, все возвращаются в свое королевство.

8. Деролинг.

Участники говорят «Я не… (имя персонажа), я… (собственное имя)».

9. Рефлексия.

Участники игры еще раз обсуждают значимость взаимовыручки, поддержки товарищей. Особый акцент в беседе уделяется тому, как важно позволять ребенку бегать, трогать то, что ему интересно, свободно выражать свои мысли, тем самым способствуя его гармоничному развитию.

Тренинг для педагогов ДОУ подготовила: Е. Белинская

Тренинговое занятие «Наставничество». Методичекая разработка.

При пользовании «Инфоуроком» вам не нужно платить за интернет!

Минкомсвязь РФ: «Инфоурок» включен в перечень социально значимых ресурсов .

ТРЕНИНГ ДЛЯ НАСТАВНИКОВ

Тема: « Кто такой наставник?»

Цель : познакомить участников с понятиями « наставничество», «наставник».

Задача: повысить мотивацию наставников для дальнейшей работы в проекте .

Оборудование и материалы: стулья по количеству участников тренинга , 4 столика или парты, маркерная доска, 6 листов тонкого ватмана или флипчартов, 16 цветных маркеров (синий, красный, зеленый, черный — каждого цвета по 4) + 1 маркер любого цвета для тренера, скотч бумажный.

Разминка «Махнемся местами!»

Мозговой штурм «Наставничество»

Упражнение «Задание с ограничением»

Упражнение «Идеальный наставник»

1.Организационный момент. Разминка «Махнемся местами!» (5 мин.)

Цель: концентрировать внимание участников, обозначить начало занятия, создать свободную безопасную обстановку для рассуждений

Подготовка: заранее расставить стулья вкруговую, рассадить участников. Тренер также будет сидеть в кругу.

Тренер. Уважаемые коллеги! Я думаю, что нас свами можно в полной мере считать коллегами, потому что мы все – участники проекта «Мост доверия». У каждого из нас свой род деятельности, каждый занимается своим делом, у каждого, конечно, есть навыки умения и опыт в какой либо деятельности: в профессии и в быту. Я предлагаю сейчас подробней узнать об этом. Для этого проведем небольшую разминку, которая называется «Поменяемся местами». Например, я говорю: поменяйтесь местами те, кто умеет плавать.

Завершает упражнение тренер, который говорит «Поменяются местами те, у кого есть опыт передачи своих знаний и умений другому человеку»

-Как вы себя чувствуете?

-Какие выводы вы можете сделать из этого упражнения?

у нас много общего

во многом мы похожи друг на друга. Но у каждого есть и отличительные черты

Тренер. Это упражнение подтверждает, что люди, которые здесь собрались многое умеют и многое знают и конечно из них выйдут прекрасные наставники

Тренер. Думаю, что вы согласитесь со мной во мнении, что так как вы являетесь потенциальными наставниками, то вы должны знать и понимать ряд вещей. И в первую очередь четко знать: кто же такой наставник? Поэтому тема нашего занятия «Кто такой наставник».

2. Вводная часть. Мозговой штурм «Наставничество» (2мин.)

Цель: дать определение понятию «Наставничество»

Тренер. Скажите пожалуйста, как вы понимаете значение слова «наставничество»? Сейчас каждый по кругу, в «говорящую палочку», скажет одно слово, которое ассоциируется у него с этим словом.

Возможные ответы: учитель, знания, навыки, обучение и т.д.

Тренер. Давайте прочитаем определение данного понятия: Наставничество — это партнерство между двумя людьми, основанное на доверии.

Упражнение «Задание с ограничением»(10 мин.)

Цель: сфокусировать специфические особенности наставничества для подростков с ОВЗ

Тренер . Сейчас мы с вами выполним упражнение (тренер делит участников на пары , в каждой паре –человек А и человек Б).

Тренер дает инструкцию по проведению игры : человек А должен рассказать о себе человеку Б в трех предложениях о себе. Но, есть одно условие : во время рассказа нельзя употреблять буквы О и А. Время на выполнение – 1 минута. После этого тренер дает то же самое задание человеку Б. Время на выполнение задания также 1 минута. Затем тренер просит участников ответить на вопросы.

Скажите пожалуйста, трудно или легко было выполнить задание когда вы были рассказчиком?

Расскажите о своих чувствах, когда вы были слушателем?

Во время выполнения задания у вас были были ограничения. Скажите пожалуйста, какие навыки или качества вам помогли достичь цели, т. е. выполнить задание?

Читать еще:  Стоимость тренингов для персонала

Что помешало достичь цели?

Задание было выполнить трудно, хотелось многое сказать, но ограничение мешало

Задание было выполнено благодаря человеку-собеседнику, который внимательно слушал

3.Основная часть. Упражнение «Идеальный наставник» (25 мин.)

Цель: перечислить профессиональные и личностные качества наставника, определить каким должен быть наставник

Тренер. Вам предстоит быть наставником человеку с ограниченными возможностями здоровья. Передать знания и опыт подростку, который

отличается от других детей, т.е. особенному подростку. Давайте подумаем, какими профессиональными и личными качествами должен обладать человек, чтобы стать хорошим наставником и выполним следующее задание.

Тренер обращает внимание участников на маркерную доску, на которой расположен ватман с силуэтом человека. Вверху ватмана надпись «Идеальный наставник». Задание: перечислить каким должен быть идеальный наставник — внутри силуэта указать личностные качества наставника, снаружи силуэта — профессиональные качества. Использовать при этом можно слова, рисунки, символы, знаки. Презентовать свою работу через 5 минут.

Тренер делит участников на 4 группы, раздает им ватман и маркеры. По истечении времени каждая группа представляет свой «Идеальный образ наставника».

Идеальный наставник должен:

Обладать знанием и опытом, который он может передать

Иметь представление о своем подопечном

Иметь желание быть наставником, иначе наставничество будет восприниматься как дополнительная нагрузка, а это рано или поздно скажется на качестве

Быть готовым инвестировать свое время в развитие другого человека (это один из ключевых вопросов: стать наставником невозможно, если стремление помогать не является для человека безусловной ценностью)

Проявлять активность и регулярно анализировать обратную связь. Хороший наставник всегда в курсе проблем своего подопечного.

Тренер . Наставник – это человек, у которого есть время, желание и силы регулярно встречаться с подопечным и передавать ему свои знания и умения

Задача наставника: помочь подростку раскрыться как личность, найти опору и поддержку в лице значимого взрослого.

4.Подведение итогов. Упражнение «Котелок» (3 мин)

Тренер просит участников занять места на стульях по кругу.

Тренер. Уважаемые наставники, подошло к концу наше занятие на тему «Кто такой наставник?» Давайте представим, что в центре нашего круга стоит котелок, в котором кипит и бурлит ваша предполагаемая деятельность в статусе наставничества. Представили? А теперь я попрошу каждого из вас, по очереди кинуть в этот бурлящий котел качество или навык, который, по вашему мнению, придаст будущему готовому блюду необычайный вкус…

Возможные ответы: доброта, нацеленность на результат, профессионализм и т.д.

Тренер. Эзоп, который имел наставника, говорил: « Наставник, люби своего подопечного наравне с его родителями: родителей ему дала природа, подопечного же люби по доброй воле, и за это тебе он будет вдвойне благодарен».

HR-tv.ru

Рекомендуемые онлайн-курсы

Рекомендуемые материалы

Рекомендуемые статьи

Как филин Флоки помогает новым сотрудникам «Снежной Королевы»

Корпоративные подарки сотрудникам – дело обычное только на первый взгляд. На самом деле за брендированным презентом лежит труд сотрудников отдела по управлению персонала. О том, как эта кропотливая и очень важная с точки зрения мотивации работа ведется в компании «Снежная королева» рассказала руководитель отдела по подбору и адаптации персонала Дарья Завьялова.

Выбор корпоративных подарков требует от сотрудника HR-отдела наличия смекалки, эмпатии и врожденного чувства стиля. Я работаю в «Снежной Королеве» уже 7 лет и могу сказать, что в основе управления персоналом лежит принцип заботы о команде. Руководство искренне стремится делать жизнь сотрудников ярче и интереснее. Именно поэтому мы уделяем большое внимание сувенирной продукции, предназначенной для внутренних нужд. Мы хотим, чтобы каждый работник «Снежной королевы» гордился тем, что он является частью этой команды, чтобы он с удовольствием пользовался брендированными подарками, открыто демонстрировал их друзьям и близким.

Мы стараемся придерживаться следующих правил, при выборе подарков:

1. Подарок должен быть полезным.

Например, при оформлении в центральный офис, мы выдаём новому сотруднику так называемый приветственный набор. В нем находятся брендированные ручка, блокнот, кружка, набор из 12 карточек-статусов на рабочий стол и шоколадки с заданиями на 10 рабочих дней.

Идея статусов для рабочего стола появилась в связи с переездом в новый офис, когда мы поняли, что было бы неплохо оставлять на столе записку, если сотрудник ушел на обед или на переговоры. Мы придумали карточки, которые помогают нам эффективно коммуницировать друг с другом. Например, некоторые статусы говорят о настроении, в котором в настоящее время пребывает член команды.

Набор карточек помогает новичку получить базовый минимум информации, ускорить процесс адаптации, и способствует более гармоничному вливанию в команду. Без стресса, который часто испытывают новые сотрудники в первые дни.

2. Подарок должен быть стильным.

Чтобы подарок доставлял позитивные эмоции и регулярно использовался, он должен быть, что называется, в тренде. Ведь если вещь оформлена не презентабельно, не модно, то и пользоваться ей не хочется, скорее всего такой подарок сотрудник спрячет в верхний ящик тумбочки и забудет о нем. Но у нас другие цели.

Кроме того, нам повезло, наш брендбук предполагает сочетание двух самых стильных, классических цветов: чёрного и белого. Поэтому все наши брендированные подарки выглядят круто!

3. Дарить надо с душой.

Нам важно, чтобы корпоративный подарок нёс в себе смысл, посыл о единении коллектива. Например, в «Снежной Королеве» активно поддерживаются семейные ценности. В офисе проводится детский день, в июле 2018 года состоялась первая семейная спартакиада. К началу учебного года мы оказали поддержку родителям, которые повели своих детей в первый класс. Поэтому, помимо выходного на 1 сентября, мы подготовили для них наборы школьных принадлежностей.

4. Подарок должен создавать хорошее настроение.

Что это за подарок такой, который не вызывает позитивных эмоций? Как я уже говорила ранее, при оформлении в компанию, мы дарим новому члену команды приветственный набор. В него, помимо прочего, входит набор шоколадок с весёлыми заданиями, которые помогают быстрее освоиться в коллективе. Они разнообразные, легкие и с юмором.

Впрочем, они задумывались не только как развлекательный и адаптивный аспекты. Это своего рода пошаговая инструкция для сотрудника, в процессе выполнения которой станет понятно, насколько он разделяет корпоративные ценности компании. Например, во второй день работы мы просим узнать корпоративный стандарт электронной подписи и сделать себе такую же, чтобы стать узнаваемым. А на 10 день, раскрыв шоколадную обертку, сотрудник находит предложение самостоятельно позвонить в hr отдел и договориться о беседе, на которой мы просим поделиться своими впечатлениями о компании, условиях работы, коммуникациях с коллегами и т.д.

Есть у нас и собственный корпоративный персонаж — Филин Флоки. Его появлением мы обязаны сотрудницам одного из наших магазинов в городе Омске. Они прислали на конкурс идей этого чудесного филина. Причем помимо изображения птицы, сотрудницы написали душевную историю, которая перемежалась с реальными фактами развития «Снежной королевы». Флоки единогласно был выбран на роль одного из наших внутрикорпоративных героев. С его изображением совсем недавно мы выпустили наборы наклеек, которыми можно украшать блокноты и ежедневники. Кстати, тот же Филин смотрит на наших сотрудников с их карточек-статусов, обучающих электронных курсов и стикеров в телеграме.

5. Подарок должен вызывать чувство гордости за принадлежность к компании «Снежная Королева».

17 августа мы отпраздновали своё 20-летие. На празднике было награждение лучших сотрудников сети, а так же юбиляров, которые вместе с нами трудятся уже 10-15-20 лет.

Готовить подарки для этого мероприятия, должна признать, была особая честь и ответственность. Традиционно по таким поводам мы дарим часы с гравировкой и значки с логотипом компании. Этот год не стал исключением. Ведь мы точно знаем, что такие корпоративные подарки наши сотрудники носят с гордостью и трепетом.

Как мы придумываем, что подарить? По-разному. Когда-то идею подают сами сотрудники – мы проводим опросы. Иногда идея приходит в процессе работы коллективного разума. А бывает так, что мимолетно пролетевшая мысль в голове одного из сотрудников HR-департамента трансформируется в идею уникального, неординарного корпоративного подарка.

Читать еще:  Тренинговый центр высшая школа компетенций

Когда готова идея, начинается ее реализация. И тут мы на помощь призываем разные силы: дизайнеров-фрилансеров, коллег из департамента рекламы. Иногда, если объяснить задумку сложно, реализация ложится на плечи выдумщика подарка. Но это никого не пугает. В общем и целом, подход к подготовке корпоративных подарков в нашей компании нестандартный, но очень творческий.

Сложно определить, какой из сувениров, которые мы готовили для сотрудников, был самым креативным или самым полезным. Но могу сказать однозначно, абсолютно каждый подарок был продуманным и актуальным. И будь то баночка варенья с варежками на Новый год или брендированные термокружки, все они были сделаны с любовью к каждому члену команды. Сувенирная продукция для нас — это способ сделать приятное коллегам, которые каждый день трудятся на благо компании, это способ коммуникации, поддержки и заботы. Мы рады, когда такие сувениры доставляют положительные впечатления и пользу, а окружающие видят, что все мы — из одного сообщества, которое объединено общей целью.

Пять главных приемов наставничества. Как обучать и мотивировать взрослых людей

Общеизвестно, что если более опытные сотрудники берут шефство над новичками, проблемы адаптации последних, в коллективе не возникает. Как сделать процесс передачи ценных знаний и умений более эффективным и управляемым, какие инструменты наставничества используются в наше время, какие ошибки подстерегают тех, кто начал внедрять их?

ОСОБЕННОСТЬ ОБУЧЕНИЯ ВЗРОСЛЫХ ЛЮДЕЙ

Как научить чему-либо взрослого человека, как передать ему знания? Люди учатся на своем опыте и собственных переживаниях, что напрямую связано с мотивацией.

Проблема многих новых сотрудников заключается в том, что они хотят работать, но не обладают достаточными умениями. Цель наставничества — помочь молодому специалисту «перейти» в квадрат «Могу, хочу», то есть, позволить ему кроме желания приобрести, и возможности для продуктивной деятельности.

Рис. 1. Готовность молодого специалиста к работе. ( На основе модели ситуационного руководства Херси-Бланшара)

Давайте рассмотрим Рис.1 Готовность молодого специалиста к работе.

1 ситуация «Не могу — не хочу». Человек не обладает навыками, и более того не мотивирован. Для того, чтобы включить его в деятельность, необходимо сначала замотивировать его. Иначе, вы столкнетесь с непреодолимым барьером защиты.

2 ситуация «Не могу – хочу». Человек мотивирован, поэтому открыт к получению новых знаний, он находится в состоянии обучения. Здесь важно поэтапно построить схему работы с сотрудником. Как т чему вы будете его обучать. Также помните, что для формирования любого навыка, нужно 21 день.

3 ситуация «Могу – хочу». Ситуация, в которой разумно развивать горизонтальную карьеру сотрудника. Он уже обладает необходимыми знаниями и умения. Ему нужно поднимать «планку цели» и расширять зоны мастерства.

4 ситуация «Могу – не хочу». Человек находится в состоянии протеста, некого саботажа. Необходимо выяснить в чем причина демотивации. Возможно, необходимо наделить работу новым смыслом.

Обучение нового сотрудника может происходить спонтанно (если он, например, наблюдает за работой своего коллеги) или намеренно (если он записывается на курсы и получает новые знания). Приобретая опыт, работник сознательно или бессознательно рефлексирует, делает выводы, а при выполнении нового задания планирует и выполняет уже другие действия. Это, в свою очередь, приводит к получению нового опыта, и цикл возобновляется. Таким образом, обучение — это процесс приобретения и усвоения новых знаний и навыков, проходящий четыре стадии, что необходимо учитывать при подготовке наставников.

Этот четырехступенчатый процесс представляет собой переход от бессознательной некомпетентности к бессознательной компетентности.

1. Бессознательная некомпетентность

При бессознательной некомпетентности вам неизвестно, что вы не знаете или не умеете делать чего-либо («я не знаю о том, что я не знаю»). В нашем случае новый сотрудник еще не осознал дефицит собственной компетентности. Так, ребенок при путешествии с родителями в машине, осознает факт путешествия, но не понимает при этом, что он не умеет водить, то есть остается в неведении насчет собственной некомпетентности.

2. Осознанная некомпетентность

При осознанной некомпетентности сотрудник приобретает «знание о своем незнании». Обычно это происходит при появлении желания совершить новое действие. Так, подросток, не умеющий водить машину, постоянно вынужден просить кого-нибудь, чтобы его подвезли, и остро переживает свою некомпетентность. В случае с работником это может быть, например, его желание сделать обложку для журнала при понимании того, что знания программы Photoshop ему не хватает.

3. Осознанная компетентность

Для того чтобы стать осознанно компетентным, работнику нужно пройти обучение. Часто на этой стадии сотрудник в точности копирует действия своего наставника. Например, новичок вспоминает, как опытный дизайнер делал макет обложки журнала, то есть, осознает, что «знает о том, что знает». Так, успешно закончив курсы, и получив права, начинающий водитель все еще будет шептать себе: «Зеркало, сигнал, поворот», то есть осознанно управлять машиной, контролируя каждое действие.

4. Бессознательная компетентность. При бессознательной компетентности сотрудник совершает определенные действия так часто, что они становятся привычными, вырабатывается подсознательный алгоритм. Это стадия «я не знаю о том, что я знаю». Опытный дизайнер не может объяснить новому сотруднику, как создать «шедевр», он делает это по наитию. Обладая многолетним опытом вождения, вы управляете машиной «на автомате». Ведя ее, вы не анализируете скрупулезно свои действия, так как ими руководит ваше подсознание.

Когда человек учится водить автомобиль, эти четыре стадии можно ясно проследить: с помощью инструктора по вождению человек проходит стадии сознательной некомпетентности и сознательной компетентности. Обучение можно ускорить путем сознательного повторения цикла либо также с помощью инструктора, чтобы прийти к улучшению вождения через вторую и третью стадии, либо самостоятельно в процессе тренировок.

Ошибка 1. Наставник не умеет передать опыт, не может разъяснить новому сотруднику алгоритм действий, т.к. сам находится в стадии бессознательной компетентности. Он как гениальный художник, который говорит подмастерью «учись», но сам не помогает, не может объяснить, что и как нужно делать.

Правило 1. Для того чтобы быть наставником, необходимо вернуться из стадии бессознательной компетентности в стадию осознанной компетентности.

В зависимости от уровня подготовки нового сотрудника и сложности задачи наставник выбирает стиль взаимодействия с ним.

  • Инструктаж — это стиль, при котором наставник дает четкие пошаговые указания обучаемому или предлагает ему копировать свои собственные действия. При этом он не объясняет, почему необходимо делать именно так, а не иначе — у наставника есть готовый правильный ответ. Минусы этого метода налицо: часто слепое следование инструкциям приводит к результату, противоположному желаемому. Вспомним, например, фильм «Бриллиантовая рука»: инструкция «Дитям — мороженое, его бабе — цветы!» без разъяснения привела к возникновению комичной ситуации.
  • Объяснение стиль, при котором наставник показывает, как правильно выполнить ту или иную работу, и подробно объясняет каждый шаг, дает обоснование своим действиям. У него есть объяснение того, какой алгоритм работы правилен и почему. Если вернуться к примеру из фильма «Бриллиантовая рука» и пофантазировать, можно было бы вложить в уста героя следующую реплику: «Дитям — мороженое, потому что они любят сладкое. Его бабе — цветы: женщины любят знаки внимания». Осознанность и обоснованность действий гарантируют наставнику успех.
  • Развитие — это стиль, при котором наставник просто ставит перед обучаемым вопросы и предлагает ему объяснить, что, как и почему он будет делать. Обратимся к сюжету из того же фильма. Можно представить себе, что если бы время позволяло, то герой построил бы специальную беседу с напарником, используя развивающие вопросы:

«Как ты думаешь, что подарить детям, чтобы произвести хорошее впечатление? Что любят есть дети?», «Как ты считаешь, какие подарки нравятся женщинам?» — и от ошибки, которую мы видим в фильме, персонажи были бы застрахованы. Ведь обучаемый сам нашел бы ответы на вопросы, и его решение стало бы осознанным.

Для наглядности сведем в табл.1 все методы наставничества.

Таблица 1. Преимущества и ограничения методов наставничества

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector