Krististudio.ru

Онлайн образование
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Основные компоненты тренинга

Методологические основы принятия решений. Стратегия и стратегическое управление , страница 13

Предложенная структура в прикладном плане помогает выбрать конкретный методологический прием для решения конкретной системной задачи на определенном этапе стратегического управления.

4.4 Технология тренинга

При анализе экологических, социальных, экономических, технологических систем нередко объектом изучения являются сложные нечетко выраженные слабо структурированные объекты. Для таких объектов аналитические методы могут применяться ограниченным образом. Поэтому получили развитие технологии тренинга.

Тренинг – экспериментальная технология работы с экспертами в активном режиме с использованием универсальных и специализированных методов, моделей, ИТ и ИС в целях анализа и подготовки управленческих, методологических, технологических и других системных решений.

В тренинга применяются различные методы, в первую очередь качественные («мозгового штурма», «экспертные методы»), дополненные аналитическими методами. Комплексное использование методов позволяет добиться хороших результатов при решении системных вопросов.

Принципы тренинга: методичность – работа на основе методов, технологичность – работа по правилам и процедурам, оперативность – работа при ограничениях по времени, бесконфликтность – уважительное отношение к любому методу эксперта.

Методологическая схема формирования программы развития организации

Содержание технологии, состав методов зависит от решаемой проблемы, целей и задач развития системы.

Взаимосвязь методов, этапов тренинга отражена на рис стр. 194.

В процессе тренинга формируется программа развития (модернизации) некоторой системы. Программакомплекс мероприятий научно-технического, организационно-технологического, социально-экономического характера, которые согласованы друг с другом для достижения определенных целей в условиях временных и ресурсных ограничений.

В общем случае программа содержит: характеристику начального состояния системы, основные показатели эффективности систем, комплекс целей и мероприятия по развитию системы, потребности в ресурсах, сроки реализации мероприятий, технико-экономические оценки, выводы и рекомендации. Системный анализ предлагает методологию разработки программы. Программно-целевое управление – способ документирования (описания) программы.

В режиме тренинга предполагается активное использование опыта и компетентности экспертов для формирования программы, направлений, мероприятий, определения и оценки эффекта.

В процессы тренинга выполняются стадии:

— анализ существующей системы;

— формирование концепции перспективной системы;

— оценка эффективности, разработка стратегии.

Методическую базу тренинг-технологии образуют: методики информационного обследования и количественного анализа систем, методики экспертного анализа, методики построения моделей (организационно-функциональной, информационной . ), методики формирования программ развития системы.

При формировании программы развития выполняются этапы:

— информационное обследования и количественный анализ системы;

— анализ состояния системы (определяются направления и методы анализа) ;

— синтез эффективной модели системы;

— формирования программы развития / модернизации системы.

Применяются количественные методы информационного обследования и экспертные методы: организационно-функциональный, функционально-стоимостной анализ; дерево целей (диаграмма Исикавы), методы ПОРТФОЛИО, методы сетевого планирования (диаграмма ГАНТА, метод критического пути…), методы проблемно-критериального анализа, методы логико-смыслового анализа, метод ПАТТЕРН (взвешивание целей)…

В целом могут быть даны самые общие рекомендации по созданию тренинг-технологии.

4.5 Основные компоненты тренинг-технологии

Пример-задание – повысить успеваемость в группе.

Доклады – методы (конкретно с примером)

Основные компоненты технологии: задачи, решаемые на каждом этапе; эксперты, привлекаемые для их решения; используемые инструменты; промежуточные результаты каждого этапа.

Элементы тренинга

Кроме собственно тренировки, в тренингах часто используют игры и решение кейсов, групповые обсуждения и процессы.

Деловые игры воспроизводят элементы производственного процесса и взаимодействия между сотрудниками. Если модель работы в деловой игре схвачена верно, деловые игры дают великолепные возможности для нахождения и отработки новых, более эффективных стратегий.

В ролевых играх участники вживую воспроизводят типовое поведение людей, когда нужно найти с ними новые возможности общения. Например, разыгрывается полная драматизма ссора «муж – жена», где можно увидеть приемы и стратегии, используемые участниками, и попробовать новые варианты решения.

Кейс – это конкретная ситуация, к которой требуется найти алгоритм решения. Решения кейса может происходить как в форме деловой, так ролевой игры.

Вы попросили своего опытного и качественного администратора сделать нужный вам отчет, однако к назначенному сроку отчета не оказалось. Пройдя по офису, вы с разнообразными чувствами обнаружили, что у рабочего места администратора вместо нее гуляет одинокий посетитель, бумаги не разобраны, а сама администратор Наталья в соседнем помещении уютно попивает чай за приятной беседой с другой сотрудницей. Ваши действия? Конкретные формулировки?

Решение кейсов дают возможность увидеть сильные и слабые стороны участников тренинга, дать им ответы на типовые ситуации, с которыми они будут встречаться.

Игры используются в тренингах часто, бывают тренинги, почти полностью выстроенные в форме игры, но игра и тренинг – вещи разные. В обычных играх важен увлекательный процесс, а обучение и польза – приятное приложение. В тренинге, напротив – важна учебная цель, ради которой проводится игра (например, апробирование изучаемой технологии), а увлекательный игровой процесс лишь средства для лучшего усвоения материала.

Групповые обсуждения и дискуссии – важная часть почти любого тренинга. Людям бывает важно высказать свое мнение, не менее интересно выслушать мнения других людей, а если есть возможность еще и подискутировать – страсти, бывает, разгораются нешуточные. Что нередко и используется в хорошем тренинге, в частности, для того, чтобы обсудить людей в культурно-продуктивной дискуссии.

Процесс – погружение участников в состояния или деятельность для получения личного уникального опыта, без заранее намеченного результата. Задача ведущего в таком процессе – задать тему и всё, выводы остаются за участниками.

Например, это может быть медитация, когда участники ложатся, расслабляются и слушают голос ведущего, который дает направление для их воображения. Или, ведущий может предложить участникам десять минут молча двигаться по комнате, прикасаясь к различным предметам (но не к людям). Процессы могут быть и очень энергичными: например, дыхательные техники под специальную музыку вводят людей в особые состояния, когда тело освобождается от накопившихся в нем мышечных напряжений.

После выхода из погружения участники делятся своими впечатлениями и переживаниями, а ведущий помогает осмыслить опыт, полученный ими во время процесса. Впечатления и переживания бывают очень интересными и важными, люди получают новые идеи, новые взгляды на привычное, у них изменяется настроение и появляется вкус жизни.

Читать еще:  Тренинги по повышению квалификации

Процесс может быть элементом тренинга, но если все занятие состоит из процессов, это все-таки не тренинг, а что-то совсем другое. Что? Точного слова для этого пока не найдено. Возможно, в этом случае можно говорить о Практике.

Теоретические компоненты тренинга.

Очень часто при проведении тренингов тренеры — психологи отводят значительную часть времени на то, чтобы сообщить участникам (для записи под диктовку) некие теоретические сведения, необходимые как для исполнения тренинговых упражнений, так и для дальнейшей работы на практике. Так поступает большинство тренеров при подготовке программ тренингов различной специализации. В то же время, некоторые тренеры придерживаются прямо противоположной позиции, утверждая, что нежелательно смешивать элементы лекции и сам тренинг воедино, теория должна быть отдельно, практика (то есть тренинг) — отдельно, причем после того, как теория уже выучена. Эта позиция не лишена здравого смысла: человек не способен хорошо делать несколько дел одновременно, следовательно, если сначала человек прослушает и законспектирует некое теоретическое знание, а потом придет на тренинг и посмотрит применение его на практике, эффективность и того, и другого повысится [19].

Практический опыт показал, что в процессе подготовки специалистов оперативных подразделений, наиболее приемлем и эффективен промежуточный вариант – тренинг с элементами лекционного занятия. То есть на тренинге психолог дает небольшую «вводную», теоретический минимум, но основное время отводится все-таки отработке практических навыков. Цель данного вида тренинга – восполнить теоретические знания у сотрудников, так как уровень обученности неодинаковый. Если тренинг занимает несколько дней, то между встречами вполне допустимы «домашние задания» (изучить продиктованные теоретические фрагменты или раздаточный материал) для лучшего усвоения и закрепления материала и результативности проведенного тренинга.

Как известно из психологии, человек усваивает 10 % из того, что слышит, 50 % из того, что видит, 70 % из того, что проговаривает, и 90 % из того, что делает сам. Люди склонны доверять именно своему опыту, причем примерно на 40 % мы включаем «активный опыт» (то, что люди делают сейчас) и на 60 % «пассивный опыт» (то, что уже делали когда-то). Поэтому главным в тренинге будут все же именно интерактивные компоненты [15].

К интерактивным компонентам относятся:

— разминки (включая психогимнастические упражнения);

— ролевые и ситуационные игры;

— аналитическая часть (рефлексия, обсуждение).

Элементы так называемой разминки включены практически во все этапы тренинга — на начальном этапе они служат целям снятия напряжения участников и их внутренних барьеров, «разогрева», создания творческой и благожелательной атмосферы в группе. Далее на последующих этапах они будут выполнять роль психологической разгрузки, так как позволяют преодолеть усталость, вернуть внимание аудитории, а иногда и просто отвлечься от напряженной работы и отдохнуть. Но помимо всех этих вспомогательных функций, «разминочные» упражнения решают еще и самостоятельные задачи: отрабатывают навыки коммуникации, учат передавать и считывать информацию, взаимодействовать с людьми.

Часто разминки содержат нетипичные действия, которые сотрудники в обычной жизни не делают, например: большое число движений, прикосновений друг к другу во время игровых процедур и т.п. Это может стать дополнительным «барьером» в процессе коммуникации и взаимодействия участников, который встречается довольно часто и в первую очередь приходится преодолевать тренеру – психологу. Поэтому, во избежание лишних психических усилий, упражнения, требующие большого числа тактильных контактов или артистической раскрепощенности, планируют проигрывать ближе к концу тренинговой программы.

В кейсах участникам предлагается на проработку ситуация, содержащая актуальную проблему для участников тренинга в процессе их профессиональной деятельности. «Кейс» — ситуация из жизни (она не обязательно должна быть «настоящей», подойдет и придуманная, гипотетическая — при условии, что описанные в ней события реалистичны и вполне могли бы произойти в аналогичных условиях). Участники группы должны не только общими силами найти решение проблемы, но и обсудить возникающие в связи с кейсовой ситуацией вопросы, «проинвентаризировать» имеющиеся у каждого знания, осознать и проанализировать свои чувства и ощущения, понять принципы внутригруппового взаимодействия.

На первый взгляд, может показаться, что кейс-метод нарушает отчасти один из основополагающих принципов тренинга — принцип «здесь и сейчас». Участники действительно обсуждают то, что предлагается им в исходном описании проблемы (кейсе), но при этом фокус внимания сосредоточен на 2х моментах, происходящих не «там», а сейчас, на тренинге: во-первых, собственно обсуждение проблемы, а во-вторых — чувства и мысли участников по поводу ее решения, их групповые роли и т.п. А это уже то, что происходит лично с ними.

Кейсовый метод применяется в 3 разновидностях:

2) «мозговой штурм»;

3) метод модерации.

В варианте 1 участники излагают (как правило, письменно) каждый свои предложения по решению проблемы, а потом идет групповое обсуждение предложений и принятие решения. В варианте 2 участники проводят совещание, в котором каждый спонтанно и открыто оглашает все приходящие в голову мысли и способы решения проблемы, и все вместе вырабатывают решение. Вариант 3 сходен с вариантом 2, только общий «штурм» является уже не стихийным, а управляемым «рукой» ведущего тренинга (психолога, его помощника или выдвинутого группой неформального лидера), которому даются дополнительные полномочия по сравнению с обычными членами группы. Для работы над кейсами большую тренинговую группу целесообразно разбивать на подгруппы численностью до 5 человек [34].

Упражнения — это повторение определенных действий по заданию тренера — психолога. Отработка навыков в «безопасной» учебной обстановке тренинга позволяет человеку «не бояться делать» и, что тоже немаловажно, «не бояться ошибаться» — ведь в лабораторных условиях позволительно учиться на собственных ошибках. Кроме того, участник тренинга смотрит, как выполняют упражнения другие члены группы, как показывает правильное выполнение сам ведущий-тренер, то есть наблюдает положительный пример того, как надо делать. И наконец, он наблюдает разницу между тем, как разные люди исполняют одно и то же, и каких результатов они при этом сами добиваются, участник наглядно видит, от чего зависит успешное или неуспешное поведение.

Читать еще:  Тренинг публичного выступления программа

Ролевые и ситуационные игры — важнейший инструмент тренинга, одновременно являющийся серьезной и продуктивной частью тренинга. Фактически, игра в данном случае представляет собой комплексное взаимодействие членов группы, из которых часть исполняет активные роли, а остальные участники, кому роли не пока дали, временно становятся зрителями (разумеется, игра не бывает одна за тренинг, и все участники группы по очереди попробуют себя в той или иной роли). В обсуждении действий играющих принимает участие вся группа.

По своему содержанию игра на тренинге — это моделирование реальной ситуации, возникающей в практической работе. Причем ситуации, как правило, проблемной. И хотя сама ситуация только имитирует реальную практику, реакции, возникающие у участников при этом, самые настоящие, и ошибки они делают те же самые, что и в жизни. Соответственно, избавившись от них на тренинге, сотрудник не будет совершать их в работе, а преодолев в тренировочных условиях свои внутренние барьеры, предубеждения, ограничения — сможет эффективнее выполнять профессиональные обязанности.

Анализ и обсуждение пронизывают все этапы тренинга. В принципе, любое значимое действие на тренинге должно рефлексироваться, и тем более обязателен анализ после таких больших и значимых отрезков тренинга, как ролевые и ситуационные игры. Как правило, обсуждение состоит из задаваемых тренером вопросов и ответов участников на них, но (особенно, на второй-третий день тренинга) возможна и инициатива самих участников. Как ни странно, обсуждение вызывает наименьшее число проблем и сопротивлений, участники быстро привыкают рефлексировать свои ощущения, впечатления, единственная трудность может возникать с тем, что не каждый может сразу точно описать происходящее словами. И, несмотря на то, что в обычной жизни российский гражданин, опять же, не привык открыто говорить о своих ощущениях «от первого лица», в тренинге это ему быстро начинает нравиться. В то же время, в отличие от прямой критики на обычном производственном совещании, обсуждение не затрагивает личность обсуждаемого, не оскорбляет его, не вторгается в сферу его компетенции, а напротив, конструктивно помогает ему совершенствовать какой-либо навык, у участников сохраняется позитивное восприятие информации и ощущение психологической безопасности. Помимо текущей рефлексии значительную часть времени уделяют анализу того, что происходило в процессе проведения тренинга в предыдущие дни, желательно в начале следующего тренировочного занятия, то есть в тренинге появляется целый самостоятельный аналитический этап. Преимуществами такого подхода являются: поддержание ощущения непрерывности тренировочного процесса, контроль выполнения «домашних заданий» (если таковые были даны), напоминание о правилах тренинга и теоретических вводных, которые из-за обилия новой информации могли забыться. К недостаткам метода можно отнести расходование учебного времени, которое и так крайне ограничено, а также некоторое поощрение несамостоятельности, инфантильности участников, которые избавляются от ответственности за свои знания — зачем напрягаться, если тренер все равно напомнит [20].

Каким образом вести анализ и обсуждение (неважно, после крупных ролевых игр или при подведении итогов, или текущее, после небольших действий) участники также договариваются в начале тренинга. Небольшим примером может служить следующая схема:

1) Что понравилось, вызвало положительные эмоции?

2) Что вызвало отрицательные ощущения, что хотелось бы изменить?

3) Как еще можно сделать, что можно сделать иначе?

И естественно, важнейшими требованиями к поведению в ходе обсуждения, как и для тренинга в целом, остаются активность всех участников и доброжелательное отношение друг к другу.

Состав и алгоритмическая схема технологии тренинга

Наиболее эффективное принятие управленческих решений (особенно решений по сложным, многофакторным проблемам, принимаемых группой лиц) достигается на основе использования экспертно-аналитической техноло­гии.

Экспертно-аналитическая технология — это технология работы с экс­пертами в интерактивном режиме с использованием универсальных и специ­ализированных методов (инструментальных средств) подготовки и принятия управленческих решений по проблемам функционирования и развития орга­низации.

Экспертно-аналитическая технология предоставляет возможность группе экспертов на основе анализа текущей ситуации получить ответ на во­прос «существует ли проблема?», смоделировать сценарии ее развития и предложить альтернативные варианты управленческих решений и программы их реализации.

Наиболее характерным примером экспертно-аналитической технологии является тренинг.

Тренинг — это технология работы с экспертами-таможенниками или обучающимися в активном режиме с использованием универсальных и спе­циализированных инструментальных средств в целях подготовки решений по проблемам оперативно-тактического управления деятельностью таможенных органов и развития института таможенного администрирования [84] .

Как уже отмечалось ранее (см. тему 3), институт таможенного админи­стрирования (ИТА) может быть представлен в виде системы идей, правовой системы, организации (например, ФТС РФ, ЦА ФТС и т.п.), процесса (функ­ции, процедуры, операции) или в комплексе.

Технология тренинга является одной из наиболее эффективных для принятия управленческих решений по самому широкому спектру проблем таможенного администрирования в условиях неопределенности. Она позво­ляет в интерактивном режиме на основе инструментальной базы: поставить и решить управленческую задачу системного характера, обеспечить доказа­тельность в процессе решения, оценить эффективность решения.

Содержание технологии тренинга и состав применяемых методов опре­деляются уровнем и формой представления института таможенного админи­стрирования, проблемными вопросами, целями и задачами развития (модер­низации) института, а также перечнем программных документов — концеп­ции, стратегии, программы развития (модернизации) и т.п., представляемых по результатам тренинга.

Так, например, такие решения проблемы развития института таможен­ного администрирования, как концепция, стратегия и программа, должны быть сформированы в виде целей, системной идеи, комплекса мероприятий научно-технического, организационно-технологического и социального ха­рактера, механизма их реализации. Они, как правило, должны включать: ха­рактеристику исходного состояния таможенного института (таможенного ор­гана), основные показатели эффективности, проблемы, комплекс целей и ме­роприятий развития (модернизации), потребность в ресурсах и сроки реали­зации мероприятий, технико-экономические оценки, выводы и рекомендации.

Методическую базу технологии тренинга составляют: методы подго­товки и принятия коллективных решений, методики информационного об­следования, методы и инструментальные средства количественного и экс­пертного анализа таможенных систем, методики построения рациональных организационно-функциональной, информационной и других моделей дея­тельности таможенных органов, методики формирования программ их разви­тия или модернизации.

Читать еще:  Ассертивное поведение тренинг

Рассмотрим пример организации и проведения тренинга по формиро­ванию программы развития.

В основу тренинга положен метод мозгового штурма. Основные прин­ципы проведения тренинга:

— методичность — работа на основе методических инструментов;

— технологичность — работа по правилам;

— коллективизм — работа в команде экспертов;

— оперативность — работа в условиях ограничений по времени;

— бесконфликтность — уважительное отношение к любому мнению экспертов.

Ситуационное моделирование в режиме тренинга предполагает актив­ное использование опыта и профессиональных знаний специалистов- таможенников для анализа существующего состояния и формирования кон­цепций, моделей, направлений и мероприятий развития института таможен­ного администрирования, в определении эффекта и в оценке эффективности их реализации.

Основу тренинга составляет сценарий. Его компоненты следующие:

— формулируется тема тренинга;

— определяется цель тренинга;

— анализируются проблемные ситуации;

— формулируется общая постановка задачи (проблемы);

— определяются исходные данные;

— даются общие методические указания и рекомендации обучающим­ся (экспертам) по решению задачи (методы, инструменты, правила, индиви­дуальная работа или работа в команде, отведенное время);

— формулируются вопросы и задания обучающимся (экспертам), вы-

полняются задания, дается комментарии и осуществляется предварительная обработка результатов;

— итоговая обработка результатов и оформление соответствующей программы;

— формируются выводы и предложения по теме, выходные результа­ты тренинга.

Алгоритмическая схема технологии тренинга. Тренинг ориентирован на руководителей таможенных органов и их структурных подразделений, на решение проблем управления в самых различных областях таможенной дея­тельности, на исследователей (аналитиков), владеющих методами экспертных оценок, методами аналитической обработки результатов, методами статисти­ческого анализа (оценки точности результатов), а также методами исследова­ния и проектирования сложных социально-экономических, организационных и автоматизированных информационных систем.

Алгоритмическая последовательность (технология) проведения тренин­га предполагает активную совместную работу экспертов, аналитиков и кон- сультантов-тренеров.

Тренер — системный аналитик (технолог-консультант) формулирует тему и цель экспериментального исследования, например, таможни или ФТС России в целом или управления таможенным делом. Проводит предваритель­ный анализ проблемных ситуаций, формулирует постановку задачи и пере­чень исходных данных. При анализе проблемной ситуации системный анали­тик дает характеристику объекта исследования, формирует систему призна­ков и проблем, которые и предлагаются экспертам решить в процессе тренин­га. В качестве системного аналитика может выступить руководитель тамо­женного органа или его структурного подразделения.

Технологию исследования и основные инструменты решения постав­ленных проблем тренер предлагает в виде методических указаний по реше­нию задачи.

В процессе непосредственной работы с экспертами тренер формулиру­ет задание для их индивидуальной работы или для работы в команде, уточня­ет правила работы экспертов, производит обработку результатов экспертного исследования, формулирует выводы, предложения по результатам работы. Экспертам также предоставляется возможность защитить результаты своей работы.

При большом разбросе мнений экспертов некоторые положения могут быть уточнены аналитиками-консультантами.

Обязательным этапом при разработке любого предложения должен быть этап оценки достигаемого эффекта (эффективности результатов).

Последовательность тренинга должна обеспечить получение конечного продукта — альтернатив (проектов) управленческих решений, проекта ком­плексной или целевой программы развития (модернизации) таможенных ин­ститутов. Для однозначности, если при этом не требуется специальных уточ­нений, в дальнейшем будем говорить только о развитии таможенной систе­мы.

В качестве примера рассмотрим алгоритмическую последовательность разработки проекта программы развития таможенного органа. Она представ­лена на рисунке 13.2 и включает следующие этапы.

Этап 1. Определение объекта и предмета анализа (исследования). В ка­честве объектов исследования могут выступать как таможенный орган в це­лом (например, таможенный пост), так и отдельные его подразделения (например, отдел) или направления деятельности. Предметом анализа явля­ются задачи, решаемые в ходе деятельности, ресурсы, обеспечивающие дея­тельность, показатели деятельности и т.п.

Этап 2. Анализ текущего состояния, формирование концепции и выбор направлений развития таможенного органа. В зависимости от условий прово­дится количественный, качественный (экспертный) или качественно- количественный анализ сложившейся ситуации в деятельности таможенного органа. Здесь возможны различные варианты исследований. Наиболее харак­терными и всеобъемлющими являются следующие:

— организационно-функциональный анализ деятельности таможенно­го органа (структурного подразделения);

— информационно-функциональный анализ процессов управления та­моженным органом или его деятельностью;

— сравнительный анализ таможенного органа с аналогичными отече­ственными и зарубежными институтами.

При наличии в деятельности таможенного органа проблем системного характера выдвигаются альтернативные концепции и определяются возмож­ные направления его развития.

Этап 3. Определение рациональной в условиях предлагаемых измене­ний модели управления (например, информационно-функциональной моде­ли). На данном этапе определяются основные направления работ и мероприя­тия, нацеленные на реализацию такой модели (в частном случае — мероприя­тия по реализации оптимальной информационно-функциональной модели).

Этап 4. Выбор приемлемой альтернативы по достижению поставленных целей развития таможенного органа и обоснование ее эффективности.

В качестве отдельных могут быть выделены следующие этапы работ по проектированию программы развития таможенного органа:

— оценка эффекта, достигаемого в ходе реализации мероприятий по развитию таможенного органа (или оценка экономической эффективности проекта) — этап 5;

— системная аналитическая обработка результатов анализа и проекти­рования (при наличии нескольких направлений развития) — этап 6;

— формирование аналитического и программного разделов проекта в окончательном виде и его оформление — этап 7.

В общем случае методологическая схема проведения работ по форми­рованию проекта программы развития отражает все этапы подготовки и при­нятия управленческого решения по проблеме развития таможенного органа. Она включает: определение объекта и предмета развития; анализ объекта, включая и сравнительный анализ с объектами-аналогами; синтез объекта и построение его рациональной структуры; формирование мероприятий по реа­лизации программы развития; оценку ожидаемых результатов (эффекта и эф­фективности).

Основные компоненты технологии тренинга. В обобщенном виде тех­нологическая последовательность решения задачи по проектированию про­граммы развития и основные компоненты тренинга сведены в таблице 13.1. В состав компонентов тренинга включены: задачи, решаемые на каждом эта­пе формирования программы, эксперты, привлекаемые для их решения, ис­пользуемые в процессе решения инструменты, а также результаты проекти­рования программы, получаемые инструментально в ходе тренинга (рис. 13.3).

Основные компоненты технологии тренинга (решаемые задачи, исполь­зуемые инструментальные средства, и результаты тренинга) представлены в таблице 13.1.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector